일본 현지 채용과 노무 — 고용계약, 사회보험, 해고 규제, 36협정

채용할 때 무엇을 서면으로 정해야 하나

일본 노동법은 국적과 관계없이 일본에서 일하는 모든 노동자에게 적용됩니다. 한국 본사 규정을 그대로 가져올 수 없습니다.

채용할 때 회사는 노동조건을 서면으로 명시해야 합니다. 대표적인 항목은 다음과 같습니다.

• 계약 기간, 기간제라면 갱신 기준
• 근무 장소와 업무 내용, 그리고 각각의 변경 범위
• 시업·종업 시각, 휴식, 휴일, 휴가
• 임금의 결정·계산·지급 방법
• 퇴직과 해고에 관한 사항
• 수습 기간, 사회보험 적용 여부

모집 단계에서도 같은 원칙이 적용됩니다. 성별, 연령, 국적을 채용 기준으로 삼을 수 없고, 직무에 필요한 적성과 능력으로 판단해야 합니다.

기간제 계약도 자유롭지 않습니다. 같은 회사와의 기간제 계약이 갱신되어 통산 5년을 넘으면 노동자가 신청해 무기 계약으로 전환할 수 있습니다. 전환 신청권이 생기기 직전에 계약을 끊는 것은 바람직하지 않다고 후생노동성이 안내합니다.

사회보험과 노동보험은 어떻게 가입하나

직원을 고용하면 네 가지 보험의 적용 대상이 됩니다.

후생연금 보험료율은 18.3%로 고정되어 있어 노사 각각 9.15%입니다. 건강보험료율과 고용보험료율은 해마다, 지역과 업종에 따라 달라집니다. 2026년도(令和8年度) 기준 요율은 다음과 같습니다.

• 건강보험(協会けんぽ 도쿄지부, 2026년 3월분부터): 9.85%, 노사 각각 4.925%. 40~64세는 개호보험료율 1.62%(노사 각각 0.81%)가 더해집니다.
• 子ども・子育て支援金(어린이·육아 지원금): 2026년 4월분부터 건강보험료와 함께 걷습니다. 協会けんぽ 기준 0.23%, 노사 각각 0.115%입니다.
• 고용보험(일반 사업, 2026년 4월~2027년 3월): 회사 0.85%, 노동자 0.5%. 건설업 등은 요율이 다릅니다.
• 子ども・子育て拠出金(어린이·육아 거출금): 0.36%, 회사만 부담합니다.

건강보험조합에 가입한 회사는 조합이 정한 요율을 따릅니다. 요율은 매년 바뀌므로 적용 연도의 값을 각 기관에서 확인하십시오.

법인은 직원이 없어도 대표가 보수를 받으면 건강보험과 후생연금 적용 사업소가 됩니다. 보험료 납부 이행은 경영·관리 재류자격 갱신 때 확인 대상입니다.

한국 본사에서 보낸 주재원은 한일 사회보장협정을 확인하십시오. 5년 이내로 예정된 일시 파견이면 파견 보낸 나라의 연금에만 가입합니다. 이 협정은 연금 보험료의 이중 부담 방지만 다루고, 가입 기간 통산은 포함하지 않습니다.

노동시간과 잔업 상한은 어떻게 되나

법정 노동시간은 주 40시간, 1일 8시간입니다. 6시간을 넘으면 45분 이상, 8시간을 넘으면 1시간 이상 휴식을 줘야 합니다. 휴일은 주 1일 이상 또는 4주에 4일 이상입니다.

이를 넘겨 일하게 하려면 36協定(사부로쿠 교테이, 36협정)이 필요합니다. 노동기준법 36조에 근거한 노사 협정이며, 맺은 뒤 노동기준감독서에 신고해야 효력이 있습니다.

할증 임금률도 법으로 정해져 있습니다.

연차 유급휴가는 입사 6개월 뒤 10일이 생기고 근속에 따라 늘어 6년 6개월 이상이면 20일입니다.

해고는 어디까지 가능한가

절차와 실체를 나눠 봐야 합니다.

절차. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 평균 임금을 지급해야 합니다. 업무상 부상·질병으로 쉬는 기간과 그 뒤 30일, 출산 전후 휴업 기간과 그 뒤 30일은 해고가 제한됩니다.

실체. 예고만 하면 되는 것이 아닙니다. 노동계약법 16조는 객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 해고를 권리 남용으로 보아 무효로 합니다. 해고 사유는 취업 규칙에 미리 정해 둬야 하고, 분쟁이 되면 회사가 입증해야 합니다.

경영상 이유로 인원을 줄이는 정리 해고는 네 가지를 봅니다.

1. 인원 감축의 필요성 — 경영상 필요가 실제로 있는가
2. 해고 회피 노력 — 배치 전환, 희망퇴직 모집 등을 먼저 했는가
3. 대상자 선정의 합리성 — 기준이 객관적이고 공정한가
4. 절차의 타당성 — 노동자와 충분히 협의했는가

현실적인 대응은 채용 단계에 있습니다. 수습 기간을 계약서에 명시하고, 직무와 평가 기준을 문서로 남기고, 성과 문제는 그때그때 서면으로 지도 기록을 남깁니다. 퇴직시킬 때는 일방적 해고보다 합의 퇴직을 협의하는 경우가 많습니다. 반대로 직원은 기간의 정함이 없는 계약이면 2주 전에 알리고 퇴직할 수 있습니다.

채용 채널과 비용은 어느 정도인가

인재 소개 수수료는 사업자가 후생노동대신에게 신고한 수수료표에 따라 정해집니다. 2025년 4월부터 직업소개 사업자는 상용 취직 실적이 많은 상위 5개 직종의 평균 수수료율 실적을 후생노동성의 인재 서비스 종합 사이트에 공개해야 합니다(실적 10건 이하는 제외). 계약 전에 이 사이트에서 해당 회사의 실적 수수료율을 확인하십시오. 조기 퇴직 시 환불 규정도 함께 확인합니다.

업무위탁과 EOR을 쓸 때 무엇을 조심하나

법인을 세우기 전이나 직후에는 직접 고용 대신 業務委託(교무 이타쿠, 업무위탁)를 쓰는 경우가 많습니다. 영업 대행, 고객 지원, 현지 마케팅을 외부에 맡기는 방식입니다.

주의할 것은 偽装請負(기소 우케오이, 위장도급)입니다. 계약서 제목이 업무위탁이어도 발주사가 수탁 측 인력에게 직접 지휘·명령을 하면 실질은 노동자 파견으로 판단됩니다. 후생노동성의 구분 기준(이른바 37호 고시)은 두 가지를 봅니다.

발주사가 출퇴근 시간을 정하고, 매일 업무를 지시하고, 근태를 승인하면 위험합니다. 개인 프리랜서라면 실질적으로 노동자로 판단되어 노동법이 적용될 수도 있습니다.

EOR(Employer of Record, 고용 대행)은 현지 사업자가 고용주가 되어 급여와 보험을 처리하고, 실제 업무는 이용 기업이 맡기는 서비스입니다. 일본에는 이 이름의 법적 제도가 없습니다. 이용 기업이 직접 지휘·명령을 하는 구조라면 노동자 파견에 해당할 수 있고, 그러면 제공 사업자에게 파견 사업 허가가 필요합니다. 계약 전에 제공 사업자의 허가 여부와 계약 구조를 전문가에게 확인하십시오.

첫 채용 전 점검표

• 노동조건 통지서와 고용계약서 양식을 일본 법에 맞게 준비했는가
• 4종 보험 신고 일정을 잡았는가
• 36협정을 맺고 신고했는가
• 고정 잔업 수당을 쓴다면 시간 수와 초과분 지급을 명시했는가
• 수습 기간, 평가 기준, 해고 사유를 문서로 정했는가
• 업무위탁 인력에게 직접 지휘·명령을 하고 있지 않은가
• 사회보험노무사 자문을 확보했는가